Voor elke functie beschrijft de functiebeschrijving meestal de taken en activiteiten die bij die functie horen. Het definieert echter niet de werkresultaten in meetbare termen. Daarom moet de HR-afdeling een competentiesysteem of competentiekader gebruiken om de succesfactoren in een “kader” te identificeren en vast te leggen, zodat organisaties deze factoren kunnen ontwikkelen en benutten om de prestaties te verbeteren.
Competentie is de combinatie van vaardigheden, werkhouding en kennis die tot uiting komt in observeerbaar, meetbaar en beoordeelbaar werkgedrag. Met andere woorden, wat is competentie? Competentie is het vermogen om effectief werk uit te voeren, gebaseerd op de combinatie van vakkennis, praktische vaardigheden en een positieve werkhouding.
Bij veel bedrijven kan de definitie van competentie verschillen en worden gedefinieerd op basis van verschillende componenten zoals persoonlijkheid, talent, ervaring,… De focus van competentie ligt echter op gedrag – de toepassing van vaardigheden, werkhouding en kennis. Het concept competentie is niet alleen het bezit van kennis of vaardigheden, maar ook het vermogen om deze flexibel en effectief toe te passen in de werkomgeving.
Bedrijven die een competentiekader toepassen, profiteren van vele voordelen, waaronder het bieden van een geïntegreerd “kader” voor het ontwerpen van HR-systemen zoals werving en selectie, leren en ontwikkelen, prestatiemanagement, talentmanagement, successieplanning en teammanagement (ook wel competentiegericht HR-systeem genoemd).
De toepassing van een competentiekader zorgt voor een nauwkeurige afstemming van de individuele bijdragen op de organisatiedoelstellingen, omdat de competentiekaders zijn gekoppeld aan de strategische richting van de organisatie. Dit zorgt ervoor dat de competenties van medewerkers worden ontwikkeld in lijn met de algehele bedrijfsstrategie.
Een competentiekader bevordert een prestatiegerichte cultuur binnen de organisatie omdat het definieert wat een functie moet doen om topprestaties te leveren en tegelijkertijd gedragsnormen biedt om uitblinkers te beoordelen.
Het opbouwen van een competentiekader helpt ook bij het plannen en budgetteren van personeelsontwikkeling op een rationele en doelgerichte manier, omdat competentiekloven systematisch worden geïdentificeerd en aangepakt. Hierdoor kunnen bedrijven gericht investeren in de training en ontwikkeling van ontbrekende competenties, middelen optimaliseren en de operationele efficiëntie verhogen.
Bij het creëren van nieuwe functies stelt een competentiekader organisaties in staat om “from scratch” te beginnen, dat wil zeggen, de gewenste output en resultaten van het werk te definiëren in plaats van te beginnen met een lijst van taken en activiteiten. Deze aanpak helpt bedrijven om de functie-eisen duidelijk te definiëren en de meest geschikte kandidaten te vinden.
Een competentiekader ondersteunt successieplanning en vergemakkelijkt de selectie en ontwikkeling van de beste kandidaat of de ontwikkeling van de juiste competenties van potentiële opvolgers voor kritieke posities. Dit is een belangrijke factor om de continuïteit en duurzame groei van de onderneming te waarborgen.
