意図的なインクルージョン（Intentional Inclusion）とは、職場において、少数派グループを企業文化に取り込むための意識的な行動（または一連の行動）を指します。これは、彼らの意見や役割を真に尊重し、形骸化することなく行われるものです。
意図的なインクルージョンは、形だけのallyship（アライシップ）とは対照的です。形だけのallyshipは、企業が疎外されたグループの支援者を自称しながら、行動と説明責任によってその「支援」を裏付けていない場合に発生します。意図的なインクルージョンとは、特定の環境において最も特権と権力を持つグループが、意識的に、意図的に、あらゆる階層の人々を積極的に参加させる場所に彼らの環境を変えようとすることです。
意図的なインクルージョンの例として、Autodeskが2018年に行ったことが挙げられます。同社は従業員リソースグループのリーダーにボーナスを支払い、CEOのAndrew AnagnostはAutodesk Black Networkのexecutive sponsorに自ら立候補しました。同社は、黒人の工学系卒業生を採用する機会がより多く得られることを認識し、新しいオフィスセンターの拠点をデンバーからアトランタに移転させました。
職場における意図的なインクルージョンの例をいくつかご紹介します。
- 人事部が、ラマダンの月にイスラム教徒の従業員が邪魔されずに祈ることができるよう、オフィス内に便利なスペースを設ける。
- チームの全員が、すべての非公式な仕事外の集まりや、全員の興味を考慮して開催されるお出かけに招待される。
- マネージャーが、勤務時間の調整、在宅勤務の許可、または最高の仕事ができるように支援技術を提供することで、障害を持つ従業員の特定のニーズに対応する。
- ある女性が、ADHDの同僚をよりよくサポートし理解するために、神経多様性について自主的に学ぶ。
- インクルーシブな言葉遣いのベストプラクティスに従い、あるマネージャーは、Zoom会議で人々に「ミュート」と言うのは配慮に欠けると気づき、代わりに人々に「マイクをオンにする」ように頼み始める。
- ある企業が、従業員の人口統計調査を「すべて該当するものを選択」形式に変更し、人種の記入欄を追加することで、多人種および多民族の従業員をより良く包括する。
- 企業が多文化の従業員のためにより良い翻訳ツールに投資し、英語を話さない従業員やESLの従業員だけでなく、すべての従業員にその使用方法をトレーニングする。
- ある従業員が、同僚が別の同僚に対して間違った代名詞を使っているのを耳にしたときに、その同僚が部屋にいなくても、間違いを正す。
Liderazgo inclusivo: 5 maneras de fomentar un lugar de trabajo inclusivo は削除しました。日本語の記事の流れにそぐわないためです。
意図的なインクルージョンは、全社的な取り組みとなる可能性がありますが、意図的なインクルージョン文化の創造は、上から始まります。上級リーダーやマネージャーがインクルーシブな行動の模範を示すことで、彼らはその行動の基準を設定し、組織がインクルージョンと帰属意識を重視していることを示します。
あなたが何らかの立場でリーダーである場合、組織文化に意図的なインクルージョンをもたらすためにできる5つの方法をご紹介します。
- 積極的に少数派の人材を支援する。支援とは、少数派グループの仲間が、キャリアを伸ばすのに役立つ人脈やネットワークにアクセスし、認知されるために必要な機会を得られるように、非常に慎重に行動することを意味します。
- ポリシーをよりインクルーシブにする。導入済みのすべてのポリシーと手順を見直し、特定のグループを孤立させたり、無視したりしていないことを確認します。
- 個人を認める。目標を達成することは重要ですが、少数派の従業員が、DEIBの目標を達成するためだけに仕事や委員会に採用されたと感じないようにしてください。
- 従業員リソースグループ（ERG）を推進し、支援する。ERGは、組織内で疎外された人材の代表性を高め、サポートを提供するための最も強力なツールの1つです。
- バイアスの影響を受けやすいプロセスを再設計する。Gartnerによると、人材管理プロセス（例：後継者育成計画、採用、パフォーマンス管理）はバイアスの影響を最も受けやすく、DEIBを組み込むための出発点となるべきです。
意図的なインクルージョンは、DEIB戦略全体の重要な要素です。それは、少数派の従業員の定着率とエンゲージメントを向上させ、ひいては彼らの帰属意識を高めます。そして、それは少数派グループの人々だけに影響を与えるものではありません。McKinseyは、すべての人口統計グループの労働者が、職業上の意思決定を行う際に組織のインクルーシブ性を考慮しており、組織が「インクルージョンとダイバーシティを促進するためにもっと多くのことを行う」ことを望んでいることを発見しました。
