Inclusione Intenzionale sul Lavoro: Significato ed Esempi

L’inclusione intenzionale sul posto di lavoro si riferisce a un’azione (o un insieme di azioni) deliberate volte a integrare i gruppi emarginati nella cultura aziendale, valorizzando realmente il loro contributo, le loro opinioni e il loro ruolo, senza ridurli a mere figure simboliche.

L’inclusione intenzionale si contrappone all’alleato performativo. Quest’ultimo si verifica quando un’azienda si autodefinisce alleata di un gruppo emarginato senza supportare tale “alleanza” con azioni concrete e responsabilità. L’inclusione intenzionale, invece, si ha quando i gruppi più privilegiati e potenti in un determinato ambiente iniziano a investire energie consapevoli e intenzionali per rendere il loro ambiente un luogo che inviti attivamente la partecipazione di persone di ogni estrazione sociale.

Un esempio di inclusione intenzionale è ciò che Autodesk ha fatto nel 2018. L’azienda ha retribuito i leader dei gruppi di risorse per i dipendenti e l’amministratore delegato Andrew Anagnost si è autoproclamato sponsor esecutivo del Black Network di Autodesk. L’azienda ha persino trasferito la sede di un nuovo ufficio da Denver ad Atlanta, sapendo che avrebbe avuto maggiori opportunità di attrarre laureati in ingegneria neri in quella città.

Ecco alcuni esempi di inclusione intenzionale sul posto di lavoro:

1. Un reparto Risorse Umane allestisce uno spazio tranquillo in ufficio per consentire ai dipendenti musulmani di pregare senza essere disturbati durante il Ramadan.
2. Tutti i membri del team sono invitati a partecipare a tutti i raduni sociali informali al di fuori del lavoro e le uscite sono organizzate tenendo conto degli interessi di tutti.
3. Un manager soddisfa le esigenze specifiche di un dipendente disabile adattando l’orario di lavoro, consentendogli di lavorare da casa o fornendo tecnologie assistive per aiutarlo a svolgere al meglio il proprio lavoro.
4. Una donna neurotipica si informa sui disturbi neurologici per supportare e comprendere meglio un collega con ADHD.
5. Seguendo le best practice sul linguaggio inclusivo, un manager si rende conto che dire alle persone di “mettere il muto” durante le riunioni Zoom non è sensibile e inizia invece a chiedere alle persone di “attivare il microfono”.
6. Un’azienda modifica il suo sondaggio demografico sui dipendenti per utilizzare il formato “seleziona tutto ciò che si applica” e aggiunge un campo aperto per l’etnia, includendo meglio i dipendenti multirazziali e di etnia mista.
7. Un’azienda investe in migliori strumenti di traduzione per la sua forza lavoro multiculturale e forma tutti i dipendenti su come usarli, non solo i dipendenti non anglofoni o ESL.
8. Un dipendente corregge un collega quando lo sente usare il pronome sbagliato per un altro collega, anche se quest’ultimo non è presente nella stanza.

Liderazgo inclusivo: 5 maneras de fomentar un lugar de trabajo inclusivo

L’inclusione intenzionale può essere uno sforzo a livello aziendale, ma la creazione di una cultura di inclusione intenzionale inizia dall’alto. Quando i dirigenti senior e i manager danno l’esempio di comportamenti inclusivi, stabiliscono lo standard per tale comportamento e segnalano che l’organizzazione valorizza l’inclusione e l’appartenenza.

Se sei un leader in qualsiasi ruolo, ecco cinque modi in cui puoi agire per portare l’inclusione intenzionale nella cultura della tua organizzazione.

1. Sponsorizza attivamente i talenti sottorappresentati. La sponsorizzazione significa essere molto attenti nel dare ai colleghi di gruppi sottorappresentati la visibilità e l’esposizione di cui hanno bisogno per incontrare persone e network che possono aiutarli a far progredire la loro carriera.
2. Rendi le tue politiche più inclusive. Esamina tutte le politiche e le procedure in atto per assicurarti che non isolino o trascurino alcun gruppo specifico.
3. Riconosci l’individuo. Il raggiungimento degli obiettivi è importante, ma assicurati che i tuoi dipendenti sottorappresentati non sentano di essere stati assunti per un lavoro o in un consiglio di amministrazione solo per soddisfare gli obiettivi DEIB.
4. Promuovi e finanzia i Gruppi di Risorse per i Dipendenti (ERG). Gli ERG sono uno degli strumenti più potenti disponibili per fornire supporto e amplificare la rappresentanza dei talenti emarginati in un’organizzazione.
5. Ridefinisci i processi suscettibili di pregiudizi. Secondo Gartner, i processi di gestione dei talenti – come la pianificazione della successione, l’assunzione e la gestione delle prestazioni – sono i più suscettibili ai pregiudizi e dovrebbero essere il punto di partenza per integrare i DEIB.

L’inclusione intenzionale è un pilastro fondamentale nella tua strategia DEIB complessiva. Migliora la fidelizzazione e il coinvolgimento dei tuoi dipendenti sottorappresentati, migliorando così il loro senso di appartenenza. E non ha un impatto solo sulle persone appartenenti a gruppi sottorappresentati: McKinsey ha scoperto che i lavoratori di tutti i gruppi demografici affermano di aver preso in considerazione l’inclusività delle organizzazioni nel prendere decisioni di carriera e desiderano che la loro organizzazione “faccia di più per promuovere l’inclusione e la diversità”.