L’inclusion intentionnelle au travail : qu’est-ce que c’est?

L’inclusion intentionnelle en milieu de travail se définit comme une action (ou un ensemble d’actions) délibérée visant à intégrer les groupes marginalisés dans la culture d’entreprise, en valorisant réellement leurs contributions, leurs points de vue et leurs rôles, sans les réduire à des symboles.

L’inclusion intentionnelle s’oppose à l’allégeance symbolique. Cette dernière survient lorsqu’une entreprise se prétend alliée d’un groupe marginalisé sans appuyer cet « alliantisme » par des actions concrètes et une responsabilisation. L’inclusion intentionnelle se manifeste lorsque les groupes les plus privilégiés et les plus puissants d’un environnement donné commencent à déployer des efforts conscients et délibérés pour faire de leur milieu un lieu accueillant la participation de tous, peu importe leur origine.

Un exemple d’inclusion intentionnelle est l’initiative d’Autodesk en 2018. L’entreprise a versé des primes aux dirigeants des groupes de ressources des employés, et le PDG Andrew Anagnost s’est lui-même désigné comme parrain exécutif du Réseau des Noirs d’Autodesk. L’entreprise a même déplacé un nouveau centre de bureaux de Denver à Atlanta, sachant qu’elle aurait ainsi de meilleures chances d’attirer des diplômés noirs en ingénierie.

Voici quelques exemples d’inclusion intentionnelle au travail :

1. Un service des ressources humaines aménage un espace tranquille au bureau pour que les employés musulmans puissent prier sans être dérangés pendant le Ramadan.
2. Tous les membres de l’équipe sont invités à tous les rassemblements sociaux informels et les sorties sont organisées en tenant compte des intérêts de chacun.
3. Un gestionnaire répond aux besoins spécifiques d’un employé handicapé en adaptant ses horaires de travail, en lui permettant de travailler à domicile ou en lui fournissant des technologies d’assistance pour qu’il puisse effectuer son travail de façon optimale.
4. Une employée neurotypique se renseigne sur les troubles neurologiques pour mieux soutenir et comprendre son collègue atteint du TDAH.
5. Adhérant aux meilleures pratiques en matière de langage inclusif, un gestionnaire réalise qu’il est insensible de dire aux gens de se « muter » lors des réunions Zoom et commence plutôt à leur demander d’« activer leur micro ».
6. Une entreprise modifie son sondage démographique auprès des employés pour utiliser le format « cochez toutes les réponses qui s’appliquent » et ajouter un champ libre pour l’origine ethnique, afin de mieux représenter ses employés multiethniques et de races mixtes.
7. Une entreprise investit dans de meilleurs outils de traduction pour sa main-d’œuvre multiculturelle et forme tous ses employés à leur utilisation, et pas seulement les employés non anglophones ou ceux apprenant l’anglais langue seconde.
8. Un employé corrige un collègue lorsqu’il entend ce dernier utiliser un pronom incorrect pour un autre collègue, même si ce dernier n’est pas présent.

Leadership inclusif : 5 façons de promouvoir un milieu de travail inclusif

L’inclusion intentionnelle peut être un effort à l’échelle de l’entreprise, mais la création d’une culture d’inclusion intentionnelle commence par le haut. Lorsque les dirigeants et les gestionnaires donnent l’exemple d’un comportement inclusif, ils établissent la norme pour ce comportement et signalent que l’organisation valorise l’inclusion et l’appartenance.

Si vous êtes vous-même un leader, quel que soit votre rôle, voici cinq mesures que vous pouvez prendre pour intégrer l’inclusion intentionnelle à la culture de votre organisation.

1. Parrainer activement les talents issus de groupes marginalisés. Le parrainage consiste à veiller scrupuleusement à ce que les collègues issus de groupes marginalisés obtiennent la visibilité et les contacts dont ils ont besoin pour rencontrer des personnes et réseauter afin de faire progresser leur carrière.
2. Rendre vos politiques plus inclusives. Examinez toutes les politiques et procédures que vous avez mises en place pour vous assurer qu’elles n’isolent ni ne négligent aucun groupe en particulier.
3. Reconnaître l’individu. Il est important d’atteindre les objectifs, mais assurez-vous que vos employés issus de groupes marginalisés n’ont pas l’impression d’avoir été embauchés pour un poste ou à un conseil d’administration uniquement pour atteindre les objectifs de DEI.
4. Promouvoir et financer les groupes de ressources des employés (GRE). Les GRE sont l’un des outils les plus puissants pour offrir du soutien et accroître la représentation des talents marginalisés au sein d’une organisation.
5. Repenser les processus sujets aux biais. Selon Gartner, les processus de gestion des talents, tels que la planification de la relève, le recrutement et la gestion du rendement, sont les plus sujets aux biais et devraient être le point de départ pour intégrer la DEI.

L’inclusion intentionnelle est un élément essentiel de votre stratégie globale de DEI. Elle améliore la rétention et l’engagement de vos employés issus de groupes marginalisés, ce qui renforce leur sentiment d’appartenance. Et cela ne touche pas seulement les personnes appartenant à des groupes marginalisés : McKinsey a constaté que les travailleurs de tous les groupes démographiques affirment avoir tenu compte de l’inclusivité des organisations lorsqu’ils ont pris des décisions professionnelles et qu’ils souhaitent que leur organisation « en fasse plus pour promouvoir l’inclusion et la diversité ».