Was ist Intentionale Inklusion?

Intentionale Inklusion am Arbeitsplatz bezieht sich auf bewusste Maßnahmen (oder eine Reihe von Maßnahmen), um benachteiligte Personengruppen in die Unternehmenskultur zu integrieren. Dabei werden ihre Beiträge, Perspektiven und Rollen tatsächlich wertgeschätzt, ohne sie zu tokenisieren.

Intentionale Inklusion steht im Gegensatz zu performativem Allyship. Performatives Allyship tritt auf, wenn sich ein Unternehmen als Verbündeter einer marginalisierten Gruppe bezeichnet, diesen “Verbündeten” aber nicht durch Taten und Verantwortlichkeit unterstützt. Intentionale Inklusion liegt vor, wenn die privilegiertesten und mächtigsten Gruppen in einem bestimmten Umfeld beginnen, bewusst Energie darauf zu verwenden, ihr Umfeld zu einem Ort zu machen, der Menschen aller Schichten aktiv einlädt.

Ein Beispiel für intentionale Inklusion ist das, was Autodesk im Jahr 2018 tat. Das Unternehmen zahlte den Leitern der Employee Resource Groups Boni, und CEO Andrew Anagnost ernannte sich selbst zum Executive Sponsor des Black Network von Autodesk. Das Unternehmen verlegte sogar den Standort eines neuen Bürozentrums von Denver nach Atlanta, da es wusste, dass es dort bessere Chancen haben würde, schwarze Absolventen der Ingenieurwissenschaften zu gewinnen.

Hier sind einige weitere Beispiele für intentionale Inklusion am Arbeitsplatz:

1. Eine Personalabteilung richtet einen ruhigen Raum im Büro ein, in dem muslimische Mitarbeiter während des Ramadan ungestört beten können.
2. Alle Teammitglieder werden zu allen informellen, arbeitsfernen Treffen und Ausflügen eingeladen, die unter Berücksichtigung der Interessen aller organisiert werden.
3. Ein Vorgesetzter geht auf die besonderen Bedürfnisse seiner behinderten Mitarbeiter ein, indem er die Arbeitszeiten anpasst, ihnen erlaubt, von zu Hause aus zu arbeiten, oder ihnen unterstützende Technologien zur Verfügung stellt, damit sie ihre beste Arbeit leisten können.
4. Eine Frau mit einer neurologischen Störung bildet sich über Neurodiversität weiter, um ihren Kollegen mit ADHS besser unterstützen und verstehen zu können.
5. Ein Manager, der Best Practices für inklusive Sprache befolgt, erkennt, dass es unsensibel ist, die Leute in Zoom-Meetings zum “Stummschalten” aufzufordern, und bittet die Leute stattdessen, ihr “Mikrofon einzuschalten”.
6. Ein Unternehmen ändert seine Mitarbeiter-Demografie-Umfrage, um das Format “Alle zutreffenden Antworten auswählen” zu verwenden und Felder für die ethnische Zugehörigkeit auszufüllen, um seine multiethnischen und multirassischen Mitarbeiter besser einzubeziehen.
7. Ein Unternehmen investiert in bessere Übersetzungstools für seine multikulturelle Belegschaft und schult alle Mitarbeiter in deren Nutzung, nicht nur nicht-englischsprachige oder ESL-Mitarbeiter.
8. Ein Mitarbeiter korrigiert einen Kollegen, wenn er hört, dass dieser falsche Pronomen für einen Kollegen verwendet, auch wenn dieser Kollege nicht im Raum ist.

Inklusive Führung: 5 Wege, um einen inklusiven Arbeitsplatz zu fördern

Intentionale Inklusion kann ein unternehmensweites Unterfangen sein, aber die Schaffung einer Kultur der intentionalen Inklusion beginnt an der Spitze. Wenn Führungskräfte und Manager inklusives Verhalten vorleben, setzen sie den Standard für dieses Verhalten und signalisieren, dass die Organisation Inklusion und Zugehörigkeit wertschätzt.

Wenn Sie selbst in irgendeiner Funktion eine Führungskraft sind, finden Sie hier fünf umsetzbare Möglichkeiten, wie Sie intentionale Inklusion in Ihre Organisationskultur bringen können.

1. Fördern Sie aktiv unterrepräsentierte Talente. Förderung bedeutet, sehr bewusst dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen die Sichtbarkeit und den Zugang zu Menschen und Netzwerken erhalten, die ihnen helfen können, ihre Karriere voranzutreiben.
2. Gestalten Sie Ihre Richtlinien inklusiver. Überprüfen Sie alle Ihre bestehenden Richtlinien und Verfahren, um sicherzustellen, dass sie keine bestimmten Gruppen isolieren oder vernachlässigen.
3. Erkennen Sie den Einzelnen an. Das Erreichen von Zielen ist wichtig, aber stellen Sie sicher, dass sich Ihre unterrepräsentierten Mitarbeiter nicht so fühlen, als wären sie nur eingestellt worden, um DEIB-Ziele zu erfüllen.
4. Fördern und unterstützen Sie Employee Resource Groups (ERGs). ERGs sind eines der mächtigsten Instrumente, um Unterstützung zu bieten und die Repräsentation marginalisierter Talente in einer Organisation zu stärken.
5. Gestalten Sie Prozesse neu, die anfällig für Voreingenommenheit sind. Laut Gartner sind Talentmanagementprozesse – wie Nachfolgeplanung, Rekrutierung und Leistungsmanagement – am anfälligsten für Voreingenommenheit und sollten der Ausgangspunkt für die Einbettung von DEIB sein.

Intentionale Inklusion ist ein wichtiger Bestandteil Ihrer gesamten DEIB-Strategie. Sie verbessert die Bindung und das Engagement Ihrer unterrepräsentierten Mitarbeiter und damit deren Zugehörigkeitsgefühl. Und sie wirkt sich nicht nur auf Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen aus: McKinsey fand heraus, dass Arbeitnehmer aller demografischen Gruppen angaben, dass sie die Inklusivität von Organisationen bei ihren Karriereentscheidungen berücksichtigen und dass sie sich wünschen, ihre Organisation würde “mehr tun, um Inklusion und Diversität zu fördern”.