يشير الدمج المتعمد في مكان العمل إلى إجراء (أو مجموعة من الإجراءات) المقصودة لإدراج الفئات المهمشة في ثقافة الشركة بطريقة تقدر حقًا مساهماتهم وآراءهم وأدوارهم، دون تحويلهم إلى مجرد واجهة.
يُعد الدمج المتعمد نقيضًا للتحالف الشكلي، والذي يحدث عندما تعتبر الشركة نفسها حليفة لفئة مهمشة دون دعم هذا “التحالف” بالفعل والمساءلة. أما الدمج المتعمد، فهو عندما تبدأ المجموعات الأكثر امتيازًا ونفوذًا في بيئة معينة بصب طاقتها بشكل متعمد لتحويل بيئتهم إلى مكان يدعو بنشاط إلى مشاركة جميع الأفراد من جميع الخلفيات.
مثال على الدمج المتعمد هو ما فعلته شركة Autodesk في عام 2018، حيث دفعت مكافآت لقادة مجموعات موارد الموظفين، ورشح الرئيس التنفيذي أندرو أناجنوست نفسه كراعٍ تنفيذي لشبكة السود في Autodesk. حتى أن الشركة نقلت مقر مكتب جديد من دنفر إلى أتلانتا، لعلمها أن لديها فرصة أفضل لجذب خريجي الهندسة السود هناك.
فيما يلي بعض الأمثلة على الدمج المتعمد في مكان العمل:
- قسم الموارد البشرية يُجهز مكانًا مناسبًا في المكتب للموظفين المسلمين للصلاة دون انقطاع خلال شهر رمضان.
- تتم دعوة جميع أعضاء الفريق لجميع التجمعات الاجتماعية غير الرسمية الخارجية والنزهات التي يتم تنظيمها مع مراعاة اهتمامات الجميع.
- مدير يلبي الاحتياجات الخاصة لموظفيه ذوي الإعاقة من خلال تعديل ساعات العمل، أو السماح لهم بالعمل من المنزل، أو توفير تكنولوجيا مساعدة حتى يتمكنوا من أداء وظائفهم على أكمل وجه.
- امرأة مصابة باضطراب عصبي تتعلم ذاتيًا عن الاضطرابات العصبية لتقديم الدعم وفهم أفضل لزميلها المصاب باضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه.
- باتباع أفضل الممارسات المتعلقة باللغة الشاملة، يدرك أحد المديرين أن مطالبة الأشخاص بـ “كتم الصوت” في اجتماعات Zoom أمر غير حساس، ويبدأ بدلاً من ذلك في مطالبة الأشخاص بـ “تشغيل الميكروفون”.
- شركة تُغير استطلاعها الديموغرافي للموظفين لاستخدام تنسيق “اختر كل ما ينطبق” وملء الفراغات للعرق، لتشمل بشكل أفضل موظفيها متعددي الأعراق والأجناس.
- شركة تستثمر في أدوات ترجمة أفضل لقوتها العاملة متعددة الثقافات، وتُدرب جميع الموظفين على كيفية استخدامها، وليس فقط الموظفين غير الناطقين باللغة الإنجليزية أو موظفي ESL.
- موظف يُصحح زميله عندما يسمعه يستخدم ضميرًا خاطئًا لزميل آخر، حتى لو لم يكن هذا الزميل موجودًا في الغرفة.
القيادة الشاملة: 5 طرق لتعزيز بيئة عمل شاملة
يمكن أن يكون الدمج المتعمد جهدًا على مستوى الشركة، لكن إنشاء ثقافة شاملة متعمدة يبدأ من القمة. عندما يُمثل القادة والمديرون الكبار نموذجًا للسلوك الشامل، فإنهم يضعون معيارًا لهذا السلوك ويشيرون إلى أن المنظمة تُقدر الدمج والانتماء.
إذا كنت قائدًا بأي صفة، فإليك خمس طرق عملية يمكنك من خلالها جلب الدمج المتعمد إلى ثقافة مؤسستك:
- رعاية المواهب المهمشة بنشاط. تعني الرعاية توخي الحذر الشديد في منح الزملاء من الفئات المهمشة إمكانية الظهور والاتصال الذي يحتاجونه للأشخاص والشبكات التي يمكن أن تساعدهم في تطوير حياتهم المهنية.
- جعل سياساتك أكثر شمولاً. راجع جميع السياسات والإجراءات التي لديك للتأكد من أنها لا تعزل أو تهمل أي مجموعات معينة.
- الاعتراف بالفرد. من المهم تلبية الأهداف، لكن تأكد من أن موظفيك المهمشين لا يشعرون بأنهم عُينوا في وظيفة أو في مجلس إدارة لمجرد تلبية هدف DEIB.
- تعزيز ورعاية مجموعات موارد الموظفين (ERG). تُعد مجموعات ERG واحدة من أقوى الأدوات المتاحة لتقديم الدعم وتعزيز تمثيل المواهب المهمشة في المنظمة.
- إعادة تصميم العمليات المعرضة للتحيز. وفقًا لشركة Gartner، فإن عمليات إدارة المواهب – مثل تخطيط التعاقب والتوظيف وإدارة الأداء – هي الأكثر عرضة للتحيز، ويجب أن تكون نقطة البداية لدمج DEIB.
يُعد الدمج المتعمد حجر الزاوية في إستراتيجية DEIB الشاملة. فهو يُحسن من الاحتفاظ بمشاركتك المهمشة، وبالتالي يُحسن شعورهم بالانتماء. ولا يؤثر فقط على الأشخاص الذين ينتمون إلى الفئات المهمشة: فقد وجدت McKinsey أن العمال من جميع المجموعات الديموغرافية يقولون إنهم أخذوا في الاعتبار شمولية المنظمات عند اتخاذ القرارات المهنية، وأنهم يريدون من منظماتهم “بذل المزيد من الجهد لتعزيز الدمج والتنوع”.